lunedì 31 luglio 2017

Obiettivo crescita occupazionale

Il contesto del mercato del lavoro Italiano offre un quadro d’insieme certamente complesso; i livelli di occupazione si attestano ai minimi rispetto ai paesi europei mentre invece il tasso di disoccupazione dei giovani compresi tra i 16 e 29 anni rasenta i massimi livelli all’interno dell’Eurozona.
Considerando anche la posizione dei giovani “Neet” i ragazzi che non sono attivamente impegnati in ricerca di lavoro o in percorsi di professionalizzazione, possiamo carpire agevolmente che una ripresa complessiva del sistema paese Italia non può certo prescindere dal rilancio dell’occupazione, la quale dovrà necessariamente diventare sostenibile per le imprese in termini di costo ed etica e duratura per i lavoratori.
Gli argomenti sopraesposti costituiscono gli elementi su cui i Governi nazionali lavorano in modo serrato dal 2015. Cosi, con l’obiettivo di rilanciare la crescita occupazionale e con essa la ripresa economica, in meno di due anni il panorama degli incentivi all’occupazione è stato completamente riscritto.
Procedendo con ordine, dal 2015:
  • - E’ stata abrogata la Legge 407/90 che garantiva l’azzeramento della contribuzione datoriale per tre anni relativamente alle assunzioni di disoccupati di lunga durata;
  • - Veniva introdotto, per poi cambiar pelle nel 2016 e cessare nel 2017, un beneficio contributivo triennale parziale per ogni assunzione a tempo indeterminato;
  • - Il Contratto di apprendistato viene riformato;
  • - Nasce il programma Europeo Garanzia Giovani, dedicato all’assunzione di giovani Neet;
  • - La riforma degli ammortizzatori sociali abroga la storica “Mobilità” ed i relativi incentivi i lavoratori iscritte nelle relative liste.
Tra il 2016 ed il 2017 invece, abbiamo assistito all’introduzione di ulteriori misure:
  • - Nasce il Bonus occupazione SUD dedicato alle imprese che creano occupazione del Meridione;
  • - Nasce l’ANPL a cui viene affidato il riordino della Garanzia Giovani, che cambiando pelle, diventa oggi l’Incentivo occupazione giovani;
  • - Nasce il bonus per l’assunzione di lavoratori Disabili;
  • - Viene introdotto il Sistema Duale, un incentivo per le aziende che assumono nell’ambito di programmi di alternanza scuola lavoro;
Restano ancora in vigore  gli aiuti storici:
  • - Bonus Giovani Genitori
  • - Assunzione di Donne residenti in aree svantaggiate
  • - Assunzione di lavoratori Over 50
  • - Assunzione di lavoratori in CIGS o percettori di NASPI
  • - Assunzioni in sostituzione di lavoratrici in maternità (solo per alcune aziende)
Appare evidente quindi, che in un arco di tempo decisamente breve, il contesto normativo degli incentivi all’occupazione sia cambiato moltissimo. Non solo, come anticipato nel corso di un articolo pubblicato il nove Luglio 2017 da La Repubblica, all’interno della rubrica Finanza & Mercati (consultabile al seguente link), con il 2018 arriveranno ulteriori novità.
Restare aggiornati su questi aspetti costituisce un elemento strategico per le imprese, le quali, usufruendo dei benefici previsti, possono ridurre il costo del lavoro e restituire così nuove risorse impiegabili in programmi di crescita e sviluppo. Grazie a queste premesse aumenta la responsabilità e l’importanza degli operatori delle Risorse Umane, chiamati a saper indirizzare le aziende nella scelta degli strumenti migliori al fine di creare occupazione in modo sostenibile.
Con il Master in Amministrazione del personale di Make it So approfondiremo il funzionamento degli strumenti a disposizione delle aziende nella riduzione del costo del lavoro. Lavorando su esempi pratici e casi di studio, impareremo a far funzionare gli strumenti di cui abbiamo accennato in precedenza, con l’intento di contribuire alla crescita sostenibile del mercato del lavoro.
Articolo di Gianfranco Nobis, docente del Master in Amministrazione del personale

lunedì 17 luglio 2017

Consigli pratici per lavorare nell'Area delle Risorse Umane

Tra i vari testimonial aziendali del Master in Gestione delle Risorse Umane, XIII Edizione, anche Marcello Monaco, Hr presso Ikea, che è ha affrontato la tematica dell’Inserimento e Amministrazione del Personale.

L’abbiamo incontrato in aula e ci ha concesso una breve intervista.
Che ruolo ricopre presso Ikea?
Attualmente ho la responsabilità per tutto ciò che attiene l'organizzazione del personale da un punto di vista di ore (corretta composizione dello staff) e costi del personale (budget del personale).
Quale argomento ha trattato al Master in Gestione delle Risorse Umane di Make it So?
Abbiamo affrontato gli aspetti dell’inserimento in azienda di un nuovo lavoratore, dalla preparazione della lettera di assunzione alle comunicazioni obbligatorie. 
Inoltre sono state trattate le tipologie contrattuali più diffuse (Apprendistato, tempo determinato, Contratto di somministrazione e stage) e le modifiche ed i nuovi aspetti del Job Act.
Quali sono i passaggi fondamentali per diventare un esperto delle Risorse Umane?
Per diventare esperto in risorse umane, innanzitutto occorre una predisposizione a lavorare con le persone, possedere e sviluppare delle skill come l’ascolto attivo, l’essere empatico oppure le capacità di negoziazione.  
Che consiglio darebbe ad un giovane che si approccia per la prima volta nell’Area Hr?
Sicuramente bisogna essere affascinati innanzitutto dal lavorare per e con le risorse più importanti dell’azienda: i collaboratori. In seguito, in base alle proprie attitudini, le proprie passioni, dedicarsi agli aspetti come la selezione e formazione in azienda oppure la parte amministrativa o legale.
Marcello Monaco, sarà presente come formatore anche alla prossima edizione del Master in Gestione delle Risorse Umane, formula weekend in partenza il 18 Novembre a Roma. Al termine del percorso formativo Make it So garantisce il contatto per l’attivazione stage in aziende partner. 

Per saperne di più scrivici a info@makeitso.it o chiama allo 06/45471749

lunedì 26 giugno 2017

L’intelligenza emotiva come predittore di performance individuale

Il mondo della psicologia del lavoro affronta un tema strategico e di interesse attuale e diffuso per tutte le organizzazioni che è capire il livello di Intelligenza emotiva presente in azienda. Le skills dell’intelligenza emotiva si sono rivelate, infatti, come importanti predittori di performance individuale. Le ricerche condotte in questi anni in tutto il mondo ci dicono che il 54,79% della performance individuale è spiegata dall’ I.E ovvero: più della metà della nostra efficacia personale dipende dalle competenze EmotiveQuesti studi ci riferiscono anche che avere buoni livelli di Intelligenza Emotiva e quindi di performance significa anche avere ottimi livelli di:
- Efficacia: 51,4 %
- Relazioni: 28,6 %
- Qualità di vita: 38,8 %
- Benessere: 16,9 %
Offro un chiarimento sull’ Intelligenza Emotiva: Unione del concetto di Intelligenza (di solito legata al cervello razionale) ed Emotività (termine che fa riferimento più alla primordialità e all’istinto) come la capacità di saper integrare emozioni e pensieri e far dialogare la parte razionale del nostro cervello con quella emozionale.
Chi ha un buon livello di Intelligenza Emotiva sa prendere decisioni maggiormente sostenibili, possiede un buon livello di consapevolezza e sa gestire in maniera efficace le relazioni personali.
Valorizzare le proprie risorse attraverso una maggiore consapevolezza sul tema intelligenza emotiva diventa quindi interessante anche per dimostrare ai propri clienti interni ed esterni che l’azienda è moderna ed è una dimostrazione evidente nel credere al valore delle persone come un vantaggio competitivo che l’intelligenza emotiva permette di raggiungere.
Anche come tema di Talent acquisition piuttosto che di employer branding misurare quanto impatta l’intelligenza emotiva sui risultati della propria azienda, fa scoprire al management quale sono le competenze che differenziano i best performer e poter utilizzare questi dati per la ricerca dei talenti più adatti.Mantenere l’attenzione sull’intelligenza emotiva durante il periodo di reclutamento e selezione ma anche nell’inserimento successivo garantisce, quindi, alla’azienda tassi di successo molto maggiori rispetto ai tradizionali metodi.
Make it So, per tali motivi, ha deciso di puntare sul tema dell’Intelligenza emotiva, come naturale strada per continuare a sviluppare e approfondire le potenzialità dell’essere umano. Abbiamo allora sviluppato una partnership con Six Second, un network internazionale, nato per supportare e sviluppare il potenziale di persone ed organizzazioni attraverso metodologie di change management, leadership development e responsabilità sociale. Ma anche con Connectance network di professionisti creato per generare cambiamento e innovazione dei livelli di management e per disegnare modelli di apprendimento, che fa dll’intelligenza emotiva parte portante.
         
Il modello dell’Intelligenza emotiva cui facciamo riferimento è basato su 3 macro aree e 8 competenze . Ecco brevemente di cosa stiamo parlando: 
La Self Awarenessriguarda il far crescere la consapevolezza di sé, basata sulla conoscenza del vocabolario emotivo e sulla comprensione dei propri pensieri, sentimenti e le susseguenti azioni.
Self Management
riguarda il miglioramento nella gestione di se stessi. E’ il grado di competenza che sulla “navigazione” delle emozioni, e non solo sulla gestione delle stesse. Si focalizza sulla scelta consapevole dei Tuoi pensieri, sentimenti ed azioni.
Self Directionriguarda l’allineamento delle proprie scelte quotidiane con il proprio scopo di vita. Questa serie di competenze aiutano a migliorare il buon senso nel relazionarsi con gli altri attraverso l’utilizzo dell’empatia e la definizione di obiettivi importanti che guidano le decisioni.
Il Questionario SEI è l’unico test costruito sulle specificità del modello teorico di Intelligenza Emotiva di Six Seconds. Il progetto di studio che ha portato alla definizione di SEI è stato lungo e impegnativo al fine di garantire l’affidabilità dei dati grazie alle molte fasi di pre-test che sono state condotte in questi anni.
Se vuoi approfondire i temi di intelligenza emotiva e conoscere lo strumento di autovalutazione SEI ASSESSMENT e certificarti sul suo utilizzo chiedici come fare. 
Clicca qui per saperne di più o scrivici a info@makeitso.it 

lunedì 19 giugno 2017

Consigli pratici per diventare Responsabile del Personale

Il Responsabile dell’amministrazione del personale lavora per conto di aziende private e meno frequentemente pubbliche, assolve agli obblighi di legge in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale nell'ambito della gestione del personale.
Una posizione di importanza strategica perché risolve problemi di inquadramento del personale, elabora le buste paghe e contributi, gestisce relazioni, comunicazioni e pratiche principalmente con i Centri per l’Impiego, la Direzione del Lavoro, l’INAIL, l’INPS e con le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro e in sede di contenzioso, può anche assistere il giudice, le aziende o i privati.
Per svolgere questa professione il Responsabile dell’amministrazione deve possedere nozioni approfondite nel diritto del lavoro, sindacale e tributario utili per applicare la redazione dei contratti di lavoro. Non basta solo un Know giuridico ma bisogna avere una base di economia aziendale e ragioneria per applicare modalità di gestione delle scadenze contabili-fiscali, procedure di calcolo di versamenti contributivi e fiscali e di gestione contabile delle imposte sul reddito.




Le lauree indicate per intraprendere questa professione sono quelle in ambito economico e giuridico, anche se negli ultimi anni molti laureati dell’area umanistica intraprendono questa professione dopo aver frequentato un Master in amministrazione e gestione delle risorse umane, approfondendo alcune tematiche utili per svolgere a 360 gradi questo ruolo in azienda.

giovedì 25 maggio 2017

Il facilitatore di gruppo

Comunicare, relazionarsi costruttivamente, costruire e tutelare il team, sono attività complesse. Ne sono chiari gli esempi come la freddezza delle relazioni in ambito lavorativo, in quello scolastico, o familiare, dove continue sono le incomprensioni e gli interessi conflittuali. È necessario, pertanto, promuovere una conoscenza capace di cogliere i problemi globali e fondamentali, sviluppando i metodi che permettano di cogliere le mutue relazioni e le influenze tra le parti in un ambiente apparentemente complesso.
Oggi il facilitatore, di frequente identificato in modo generico come coordinatore o chairman, assume una posizione centrale. Quali siano le esigenze che hanno portato alla nascita di una nuova professione lo suggerisce sovente, il suo stesso nome, e facilitatore evoca in primis l’esigenza di rendere facile qualcosa che dunque facile non è. Qualcosa come una riunione di lavoro, un forum o una qualche altra forma di interazione sociale all’interno di una organizzazione o un gruppo informale. Insomma, si occupa del buon esito dei processi comunicativo – relazionali, agendo al loro interno come enzima, traduttore/mediatore di linguaggi e di sistemi di credenze, come motivatore e talvolta anche come agente di aiuto. È un consulente e un animatore di processo a cui le organizzazioni si rivolgono per ridurre i conflitti, motivare i gruppi di lavoro, creare più coinvolgimento e partecipazione. Un ruolo, pertanto, di estrema importanza in contesti organizzativi sempre più attenti alla conoscenza come risorsa e al capitale da valorizzare.  Un ruolo che possiede in sé lo sviluppo di diverse abilità trasversali come la comunicazione efficace, l’ascolto, la gestione dei gruppi di lavoro, l’intelligenza emotiva, il problem solving, la leadership.
E a tal proposito appare pertinente il richiamo ad un altro riferimento concettuale derivante da Vygotskij, psicologo sovietico (1966); “zona di sviluppo prossimale”. Questa definizione indica che ogni individuo, rispetto alle capacità possedute ad un certo stadio, possiede un potenziale nascosto che può essere sviluppato se opportunamente supportato e facilitato.
Il corso “Il Facilitatore con le tecniche teatrali” erogato da Make It So, permette di sviluppare le competenze personali per realizzare efficacemente questo ruolo e lo fa utilizzando una formula laboratoriale che mette insieme due strumenti come il coaching e l’animazione teatrale.
La metodologia teatrale si propone di arricchire lo studio delle tecniche di facilitazione portando a migliorare la capacità di comunicazione – azione e incrementandone la flessibilità.
Accanto al Dott. e Coach Massimo Perciavalle, ideatore e socio fondatore di Make It So, l’attore e Clown professionista Paolo Scannavino, in arte Scannamago, con uno stile unico ed originale.
Il corso Facilitatore di gruppi si svolgerà presso la sede Make It So, durante le giornate di mercoledì 21 e giovedì 22 giugno, in via Paolo Paruta 20, a 200 metri dalla metro Ponte Lungo.
Per saperne di più scrivici a info@makeitso.it o chiama allo 06/45471749