mercoledì 3 dicembre 2014

Il colloquio di lavoro, strumento di selezione e valutazione



Il colloquio è lo strumento maggiormente usato nel processo di selezione  per prendere decisioni circa il candidato ideale.
Il colloquio di selezione è una forma di comunicazione che consente al valutatore di esaminare i requisiti della potenziale risorsa e la sua idoneità a ricoprire una determinata mansione. Va anche intesa come veicolo di trasmissione dell’immagine aziendale. In generale, si propone quattro finalità:

  • stabilire una relazione efficace;
  •  raccogliere dati;
  • valutare tali dati, esprimendo un giudizio (ben argomentato);
  • dare informazioni sulla posizione lavorativa offerta.

Il termine intervista e colloquio sono sinonimi. Solitamente si utilizza il primo, quando il selezionatore utilizza un metodo più strutturato di domande da porre al candidato, il secondo quando c'è più spazio per la dinamica relazionale.
Il selezionatore o il responsabile di ruolo può scegliere tra diverse tipologie di colloqui. Qui ne elenchiamo alcune:

Un colloquio di screening o di preselezione di durata limitata, focalizzata e direttiva è una modalità utilizzata soprattutto da aziende di grandi dimensioni, nell’ambito di programmi di reclutamento e selezione del personale su vasta scala.
L’esempio più utilizzato tra questi è:
Intervista telefonica: questa modalità è utilizzata soprattutto in tre casi:
 per lo screening iniziale dei candidati
per valutare la motivazione di candidati lontani dalla sede di lavoro,
per le persone che dovranno utilizzare il telefono come strumento di lavoro.

Il colloquio più diffuso è quello definito generico o professionale, di solito sviluppato in modalità face to face, della durata massima di circa 1 ora. Questo va ad esplorare le esperienze pregresse del candidato, i risultati ottenuti e le motivazioni allo svolgimento di quel ruolo. Può essere un momento per iniziare a conoscere le caratteristiche personali ed attitudinali del candidato.
Il colloquio di gruppo:  è ideale per valutare le capacità relazionali e comunicative dei candidati per ruoli in cui il lavoro in team o la relazione con l’altro sono fondamentali.
I candidati verranno intervistati in gruppo. In alcuni casi il selezionatore può organizzare delle prove di assessment di gruppo ossia di discussione e risoluzione di  casi. In questo caso il selezionatore diviene un osservatore della dinamica relazionale e di gruppo.
Colloquio di tipo attitudinale o psicologico: utilizzato per profili manageriali, si propone di analizzare le attitudini personali del candidato e lo sviluppo delle sue capacità, di valutare i requisiti prettamente psicologici, centrati sulle caratteristiche motivazionali, comportamentali e di intelligenza cognitiva. 

Il colloquio di tipo tecnico, utilizzato per profili più tecnico operativi.  Si propone di valutare il grado di conoscenza specifica in un determinato ambito professionale e il grado di competenza applicativa nel settore specifico.
È un intervista effettuata da specialisti di ruolo, tecnici, professional e diretti superiori che si accertano attraverso anche la soluzione di specifiche situazioni problematiche, del grado di esperienza pratica del candidato.
Se sei un candidato e  vuoi sapere come affrontare al meglio questi colloqui leggi qui
Se vuoi approfondire questi temi clicca qui 

giovedì 27 novembre 2014

Progetto Garanzia Giovani, come funziona e a chi è rivolto

La Garanzia Giovani è il piano europeo istituito per contrastare la disoccupazione giovanile. 
E’ rivolto a tutti i giovani di età compresa fra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia, cittadini comunitari o stranieri extra UE regolarmente soggiornanti, che non svolgono alcuna attività lavorativa e non frequentano scuole o corsi di formazione professionale. Ha come obiettivo quello di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei NEET, Not in Education, Employment or Trading.

I finanziamenti sono rivolti a tutti gli Stati membri dell’UE con un tasso di disoccupazione giovanile superiore al 25% i quali, per il periodo 2014/2020 beneficeranno di sovvenzioni per la realizzazione di politiche attive di istruzione, formazione e inserimento degli under 30 nel mondo del lavoro.

Il “Programma Garanzia Giovani” coinvolge tutta una serie di operatori pubblici e privati che operano nelle regioni. L’Italia ha ottenuto un plafond pari a 1.513 milioni di euro finanziato attraverso il Fondo Sociale Europeo (FSE) e la Youth Employment Initiative. Saranno le regioni stesse a definire le modalità attraverso cui organizzare e attuare il programma sul territorio.
A livello nazionale (con l’eccezione della provincia di Bolzano, l’unica in cui il tasso di disoccupazione giovanile è inferiore al 25%), si è approntato un piano secondo il quale i giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia, avranno la possibilità di usufruire delle opportunità di orientamento, inserimento lavorativo, apprendistato, tirocinio, servizio civile, sostegno all'autoimprenditorialità, formazione mirata all'inserimento lavorativo e al reinserimento di giovani fuori dal sistema di istruzione e formazione, mobilità professionale in Italia o all’estero.

Per i datori di lavoro che vorranno assumere dei giovani usufruendo del bonus assunzioni previsto dal Programma Garanzia Giovani, l’Inps ha fornito le prime istruzioni operative cui dovranno attenersi (circolare n. 118 del 3 ottobre 2014).
L’agevolazione è rivolta a tutti i datori di lavoro privati, anche se non rivestono la qualifica di imprenditori. Possono quindi dar luogo alle assunzioni incentivate anche i professionisti, le associazioni e organizzazioni sindacali, le fondazioni e i partiti e movimenti politici.
Come già accennato, i lavoratori la cui assunzione da diritto all’agevolazione sono quelli con un’età compresa tra i 16 e i 29 anni che, se minorenni, abbiano assolto al diritto/dovere all’istruzione e formazione, che non siano occupati o inseriti in un percorso di studio o formazione e che, secondo una terminologia ora in voga, sono qualificati come NEET.

I giovani interessati devono registrarsi presso un Centro per l’Impiego o un soggetto privato accreditato (come ad esempio le Agenzie per il Lavoro). La registrazione può avvenire anche al compimento del 15° anno ma, per poter essere assunti, è necessario aver compiuto i 16 anni.

La registrazione avviene attraverso 4 passaggi:
  • occorre compilare un modulo telematico,  scaricabile dal portale delle regioni partecipanti al programma o dal sito www.garanziagiovani.gov.it ;
  •    il Centro per l’Impiego o il soggetto privato accreditato devono contattare il giovane, effettuare dei colloqui individuali e assumere delle iniziative che ne favoriscano l’inserimento;
  •      attraverso il colloquio viene determinato uno specifico indice, detto “classe di profilazione”, che serve a determinare il grado di difficoltà con il quale il soggetto interessato può trovare un’occupazione;
  •     i dati raccolti vengono trascritti telematicamente  in una scheda che viene allegata a quella anagrafico-professionale del lavoratore.



L’incentivo economico è ammesso per le aziende che assumono giovani con una delle seguenti tipologie di contratto:
  • contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
  • contratto a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, la cui durata, sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 6 mesi;
  • contratto di lavoro subordinato per il socio lavoratore di cooperativa;

Il bonus spetta, nelle ipotesi sopra indicate, anche in caso di assunzioni part-time nel caso i cui l’orario di lavoro sia pari o superiore al 60% dell’orario normale di lavoro.
Affinché l’incentivo possa essere riconosciuto le assunzioni dovranno effettuarsi fra il 3 ottobre 2014 e il 30 giugno 2017.

Nel caso in cui il datore di lavoro trasformi a tempo indeterminato un rapporto di a tempo determinato nel caso in cui sia già stato autorizzato l’incentivo, il datore di lavoro avrà diritto ad un secondo incentivo il cui importo è pari alla differenza tra la misura prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quanto già percepito per il tempo determinato. La trasformazione deve avvenire entro la scadenza del rapporto a tempo determinato.
L’incentivo, in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro verrà proporzionato in base alla durata del rapporto di lavoro stesso.
Non sarà invece possibile fruire del bonus, anche in caso di assunzioni a tempo indeterminato, quando queste riguardano contratti di: apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente (ripartito e accessorio), contratto di somministrazione.

martedì 25 novembre 2014

Assessment Center: la donna sul ponte

In questi ultimi anni, all’interno delle attività di selezioni delle aziende, si stanno sempre più diffondendo i metodi di selezione di gruppo. Fra le varie tecniche e tipologie vi è l'Assessment Center (AC).
È una metodologia di indagine che fornisce informazioni su competenze, capacità,  attitudini,  motivazioni e il potenziale di sviluppo delle persone coinvolte. L’AC prevede anche delle prove di gruppo tese a valutare il modo in cui ci si relaziona agli altri, prove dove inconsapevolmente si mettono a nudo le caratteristiche personali, oltre ai comportamenti, atteggiamenti e qualità delle persone.



“L’A.C. è una metodo di valutazione del potenziale basato sull’osservazione dei comportamenti individuali sia nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole. È dunque un procedimento che ci consente di prevedere con una buona approssimazione il successo o meno di una persona in un determinato ruolo”. (Del Pianto 2004)
Gli ambiti di applicazione dell’AC, dunque, sono molteplici:
·      selezione di personale in ingresso;
·      mappatura del patrimonio umano aziendale;
·      valutazione del potenziale;
·      verifica del possesso di capacità fondamentali in alcune risorse-chiave con attuale o futura responsabilità manageriale;
·      identificazione di bisogni specifici di formazione gestionale o relazionale.
L’ AC prevede l’applicazione integrata di un insieme di strumenti di rilevazione (Test, In basket, Questionari motivazionali, Dinamiche di gruppo e altre prove individuali), ciascuno dei quali indaga specifiche aree tematiche.
Fra i diversi esercizi che di solito vengono proposti, soprattutto in area selezione del personale, vi è la “donna sul ponte”. Qui di seguito riporto il testo e le istruzioni della prova:

LA PROVA: LA  DONNA SUL PONTE

Una giovane donna, trascurata dal marito troppo preso dal suo lavoro, si lascia sedurre e trascorre la notte con il suo amante in una casa che si trova sull’altra sponda del fiume.
Per rientrare a casa il mattino seguente, prima del ritorno di suo marito che rientra da un viaggio, deve attraversare un ponte. Ma un pazzo la minaccia  e le impedisce di passare.
La donna corre allora a cercare un traghettatore che le chiede il prezzo del passaggio. Ma lei non ha denari. Si spiega e supplica.
Egli però si rifiuta di lavorare senza il pagamento anticipato.
La giovane donna allora corre dal suo amante a chiedere a lui i denari.
L’amante nel frattempo è al lavoro e non risponde alle sue chiamate.
Trafelata corre a casa di un suo amico scapolo che abita sulla stessa riva del fiume e che l’aveva sempre amata e corteggiata inutilmente.
Gli racconta tutta la storia e gli chiede il denaro.
Lui si rifiuta: per lui ha sbagliato a comportarsi così!
Così, dopo un nuovo tentativo con il traghettatore, la donna decide di attraversare il ponte. Ma il folle la uccide!

ISTRUZIONI PER I CANDIDATI
Quale dei sei personaggi (in ordine d’apparizione della storia) la donna, il marito, l’amante, il folle, il traghettatore, l’amico, può essere considerato responsabile di questa morte?
Classificateli in ordine di responsabilità prima individualmente e poi arrivate ad una graduatoria comune con il gruppo.
Tempi: 10 minuti la fase individuale
            30 minuti la fase di gruppo
Regole:
E’ estremamente vietato ricorrere a decisione per maggioranza, alzata di mano, conteggio delle opinioni o qualsiasi altro sistema diverso dall’unanimità spontanea

SUGGERIMENTI PER I VALUTATORI - ASSESSOR

L’attenzione dei valutatori non deve essere orientata al gruppo, bensì all’individuo in relazione al gruppo. Compito del valutatore, o dei valutatori, non è solo quello di descrivere e rilevare i comportamenti dei membri del gruppo stesso, ma di saper cogliere quegli aspetti dinamici, fenomenologici e relazionali che li determinano e li scaturiscono tipici di un “gruppo psicologico”.
Attraverso l’osservazione si possono riscontrare sia il comportamento attuale della risorsa sia le sue potenzialità. In generale le caratteristiche rintracciabili attraverso l’Assessment Center possono essere:
·        capacità di comunicazione e relazione
·        ascolto attivo
·        team-work e integrazione con il gruppo
·        flessibilità
·        organizzazione e metodo
·        iniziativa
·        orientamento al risultato e al compito
·        decisionalità
·        leadership e potere di influenza
·        capacità di negoziazione
·        orientamento al nuovo / al cambiamento
·        stabilità emotiva

Naturalmente in sede di progettazione della selezione si stabilisce e si declinano nel dettaglio, in base alla figura lavorativa ricercata, quali sono le competenze e capacità psicosociali da valutare nelle risorse.

A termine della prova sarà compito del selezionatore sistematizzare le osservazioni effettuate, trarne delle valutazioni e stilarne i profili, magari con l’ausilio di griglie analitiche di osservazione ad hoc, che possono essere utili per la raccolta e l’interpretazione dei dati. 

Questa prova è solo un esempio delle diverse tecniche che può utilizzare un assessor. Se vuoi imparare a padroneggiare gli strumenti specifici dell'assessment center scopri di più qui

martedì 11 novembre 2014

Come vengono utilizzati i Social Media dai Recruiters e dai lavoratori

Una nuova ricerca effettuata da LondonLovesJobs.com mette in luce la sempre più rilevante influenza che i Social Media hanno sulla ricerca e selezione del personale. Il risultato, illustrato nell'infografica qui sotto, evidenzia le differenze che esistono per genere e per livello professionale nella Job Hunt, la ricerca di lavoro.
Su 1000 intervistati:
  • il 43% ha dichiarato di utilizzare i Social Media durante la loro Job Hunt
  • il 53% di loro hanno dichiarato di essere di sesso maschile, contro il 33% di sesso femminile
  • il 30% di coloro che hanno una posizione lavorativa di alto livello, hanno dichiarato di utilizzare LinkedIn per la ricerca di un nuovo posto di lavoro

Gli strumenti più utilizzati e popolari per cercare lavoro rimangono i portali internet specializzati, il 67% degli intervistati ha risposto che li utilizza a tal fine.  
E' emerso che 3 "bacheche di lavoro" su 8 hanno deciso di aprire un gruppo su LindedIn, dove poter interagire direttamente con il flusso di users che si rivolgono al sito. Il 14% dei portali di reclutamento propone gli annunci di lavoro sia sulla pagina Twitter (5 portali su 8) che su quella Linkedin.

Un metodo utilizzato dai reclutatori inglesi è quello di pubblicizzare i propri annunci sulla piattaforma Twitter, attraverso i portali di ricerca di lavoro quali monster o reed.
Contemporaneamente al maggiore uso di questi nuovi canali, i recruiters devono imparare e adattarsi alle nuove tecniche e strategie e ad integrare più canali per ricercare nuovo personale e questo richiede lo sviluppo di nuove competenze. La ricerca sembra essere diventata più complicata, ma grazie ai Social Media questo processo diventa low-badget e molto veloce.
L'infografica qui sotto mostra come il 39% delle chiavi di ricerca su Google è stata la parola "job" (lavoro), quindi risulta molto importante per i selezionatori riuscire imparare le tecniche per posizionare in maniera più efficace le proprie comunicazioni e annunci sul web.




Le agenzie di reclutamento hanno un gran da fare quando si tratta di dover lavorare con e attraverso i Social Media. Prima di tutto devono attirare l'attenzione del potenziale candidato con contenuti interessanti e accattivanti, per poi spingerli a candidarsi alle posizioni aperte. Per esempio, attraverso questa ricerca, scopriamo che i 3 fattori principali che ricercano i lavoratori sono la percezione del prestigio del ruolo, il salario e la location. Focalizzare il contenuto degli annunci di lavoro su questi aspetti aiuterà ad avere più visibilità all'annuncio e all'agenzia stessa.
Queste tecniche di marketing possono richiedere un bel pò di tempo e sforzo ma danno degli ottimi risultati.



Fonte: http://theundercoverrecruiter.com/how-social-media-helps-londoners-find-new-jobs-infographic/

venerdì 24 ottobre 2014

Che cos'è la Cassa Integrazione Guadagni in deroga?

In queste ultime settimane si è parlato molto della Cassa integrazione guadagni (CIG) in deroga, uno dei principali ammortizzatori sociali che esiste in Italia. Tommaso Lombardi, consulente del lavoro e docente del Master in Gestione e Amministrazione del Personale, ci spiega come richiederla e a chi è rivolta. La CIG in deroga viene pagata con le risorse dello Stato, in gergo si dice che è “a carico della fiscalità generale”. La cassa integrazione in deroga esiste, nella forma attuale, dal 2009, ed è stata creata per gestire i casi straordinari arrivati con la crisi economica.



Con il decreto interministeriale n. 83473 del 1° agosto 2014 sono stati definiti i criteri per l’accesso agli ammortizzatori sociali in deroga, introdotti per la prima volta, per casi limitati, con il Decreto Legge 158/01. Sono queste delle disposizioni che saranno operative fino al 31 dicembre 2016, data a partire dalla quale tale sistema sarà abrogato e sostituito dal nuovo regime di welfare previsto dalla riforma Fornero attraverso i Fondi di solidarietà bilaterale.
Ci occupiamo in questo breve scritto della Cassa integrazione guadagni in deroga.
E’ questa una misura di sostegno al reddito che può essere concessa a tutti i lavoratori subordinati, operai, impiegati e quadri compresi gli apprendisti e i lavoratori somministrati, che abbiano maturato alla data della sospensione dell’attività lavorativa o della riduzione dell’orario di lavoro, presso l’azienda, un’anzianità lavorativa di almeno 12 mesi. Solo per il 2014 saranno sufficienti per l’accesso al trattamento di integrazione salariale 8 mesi di anzianità lavorativa.
Affinché tale trattamento in deroga possa essere richiesto è necessario che i datori di lavoro siano soggetti giuridici qualificati come imprese, ai sensi dell’art. 2082 cod. civ, o piccoli imprenditori,ex art. 2083 cod. civ. Ne sono in questo modo esclusi, a titolo di esempio, i lavoratori che operano presso gli studi professionali, le onlus e gli enti di tipo associativo.
La Cassa integrazione guadagni in deroga può essere concessa solo nell’ipotesi in cui l’attività lavorativa venga sospesa o ridotta a seguito di situazioni di crisi aziendali dovute ad eventi transitori non imputabili all’imprenditore o ai lavoratori, a situazioni temporanee di mercato, a crisi aziendali o ancora nei casi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendali.
La domanda di concessione dell’ammortizzatore sociale deve essere presentata, assieme al verbale dell’accordo sindacale, telematicamente all’INPS e alla Regione  entro 20 giorni dalla sospensione dell’attività o della riduzione dell’orario di lavoro.
Il trattamento in deroga ha una durata massima. Questa è fissata in 11 mesi per il 2014 e in 5 mesi per il 2015. Ai fini della determinazione delle durata massima della Cig in deroga concedibile, devono essere presi in considerazione tutti i periodi di integrazione salariale in deroga già fruiti, anche attraverso precedenti provvedimenti di concessione di concessione di Cassa integrazione guadagni in deroga.

venerdì 3 ottobre 2014

I 10 consigli per parlare in pubblico senza ansia e preoccupazione

Durante l’ultima giornata del Master Human Resources Development  si son messi in pratica gli insegnamenti per affrontare nel modo migliore la prova del Public Speaking.

Ecco i consigli che si possono estrapolare dalle esperienze degli allievi:
1.      Prepararsi la presentazione con slide semplici  che ti aiutino nella memorizzazione del discorso
2.      Evidenziare un punto importante a slide attraverso poche parole e  immagini evocative
3.      Prima del discorso decidi il tuo obiettivo: Convincere, Emozionare, Insegnare, Informare, Intrattenere, Stimolare o Motivare all’azione
4.      Prova la presentazione con un piccolo pubblico o davanti allo specchio e Cronometra il tempo 
5.      Durante il discorso, ripetere le parole chiave per mantenere costante l’attenzione del pubblico e per mantenere un filo logico
6.      Modulare la voce attraverso la variazione del tono  e del volume per enfatizzare e sottolineare punti ed aspetti per te più rilevanti
7.      Utilizzare aneddoti e tecniche di storytelling per coinvolgere ed intrattenere l’audience
8.      Accompagnare ciò che si sta dicendo con gesti e movimenti, aiutandosi con la comunicazione non verbale
9.      Utilizza la tecnica del faro per rivolgere lo sguardo a rotazione verso tutti per coinvolgere
10.   Utilizza la  “regola delle 3 S”, che ci insegna l’importanza di Semplificare, Sintetizzare e Sottolineare

Per concludere ricordati che nel public speaking la protagonista è la persona e per questo motivo nella comunicazione:
 Vince la spontaneità: attraverso l’utilizzo di  tono colloquiale
Vincono i vissuti:  attraverso le storie e narrazioni
Vince l’orientamento agli altri: pensa all’aula e agli altri
Vince la relazione: attraverso una flessibilità del copione e capacità di adattamento