mercoledì 28 maggio 2014

Per un Public Speaking efficace

Molte persone si interfacciano al “public speaking” con apprensione e ansia.

Il “parlare in pubblico” può essere una competenza necessaria per alcuni ruoli lavorativi ed è un elemento importante per il progresso sia a livello aziendale che carrieristico. Attraverso una attenta analisi del discorso in tutte le sue sfaccettature è possibile crearne uno che sia semplice ma alla stesso tempo potente.
Un bravo comunicatore deve preparare in modo efficace il proprio discorso e per farlo può avvalersi dei consigli offerti dalle regole del marketing. Durante la fase della progettazione e idealizzazione del discorso ci si possono porre le 5 domande per l’individualizzazione dei punti focali:

What – cosa vuoi comunicare, qual è lo scopo del discorso?
When – quanto tempo hai a disposizione per esporre il tuo discorso?
Where – dove terrai il discorso?
Why – perché sarai proprio tu a tenere il discorso? Cosa puoi metterci del tuo?
How – come raggiungerai il tuo obiettivo?

Gli obiettivi fondamentali di un buon comunicatore sono farsi capire, trasmettere emozioni, e non solo nozioni, al pubblico che lo ascolta. Deve intrattenere, educare, stimolare, persuadere, provocare e motivare all’azione gli ascoltatori. 
Può sembrare difficile e la tensione potrebbe prendere il sopravvento, ma ci sono corsi e consigli utili per poterlo fare al meglio!
Nel public speaking ciò che viene detto è importante ma ancora più rilevante è il come viene comunicato. Lo speaker deve avere padronanza e utilizzare sapientemente sia la comunicazione verbale che quella non-verbale, facendo attenzione al tono e ritmo della voce, al giusto utilizzo della gestualità e alla prossemica.

Affinché il discorso risulti efficace, è opportuno studiare attentamente l’audience, ovvero il target a cui ci si rivolge.  

Anche l’ordine temporale del discorso gioca un ruolo fondamentale nella buona riuscita della presentazione, soprattutto per curva di attenzione dell’audience; per esempio, se tocca parlare dopo un intervento altrui abbastanza “noioso” è doveroso esordire suscitando stupore negli ascoltatori, catturando immediatamente la loro attenzione e magari, perché no, divertirli.

Per un efficace public speech è importante stabilire che tipo di intervento si andrà a presentare. Ti è stato richiesto di informare, intrattenere o persuadere il pubblico?

Se il tuo discorso sarà di tipo informativo allora l’audience si aspetterà di recepire nuove informazioni e dovranno essere presentate in maniera equa e oggettiva.
Se invece l’intento è quello di persuadere il tuo pubblico, bisogna presentare prove a sostegno della tua tesi affinché ci sia un cambio negli atteggiamenti, nei valori e comportamenti.

 Un discorso di intrattenimento, invece, ha bisogno di un registro divertente e comico. Il discorso in questo caso ha bisogno di essere non convenzionale e coinvolgente e perché no, può suscitare anche qualche sorriso negli ascoltatori.

Qualunque tipologia di intervento lo speaker debba presentare, c’è bisogno di un struttura e organizzazione del discorso. Un buon discorso ha bisogno di una apertura, di un corpo e di una conclusione. Possiamo chiamare queste fasi del discorso come fase iniziale o decollo, fase di volo e la fase conclusiva come atterraggio.
-        L’attacco o “decollo” è la fase in cui l’oratore richiama l’attenzione del pubblico e fa una panoramica generale dell’argomento che ha intenzione di trattare.
 Un metodo per attirare l’attenzione del pubblico consiste nel raccontare un
evento interessante, una statistica sorprendente, un breve aneddoto, una
battuta o una citazione spiritosa.

-        Il corpo del discorso o “volo” vede l’oratore presentare al pubblico le
informazioni o la propria tesi. Bisogna esporre poche e convincenti idee (non più di tre o quattro).
 Quando si affronta la parte centrale del discorso, si deve
mantenere vivo l’interesse dei presenti facendo riferimento alle loro
necessità specifiche, in particolare nei punti di aggancio fra le varie informazioni date e le diverse tesi.

-        la conclusione o “atterraggio”, invece, è caratterizzata dalla ricapitolazione dei punti principali presentati nel corpo e lascia al pubblico degli spunti su cui meditare.
 L’interesse del pubblico può avere degli alti e bassi ma si risveglia se si indica al pubblico la vicinanza del traguardo, ovvero si dice chiaramente che ci si avvia verso le conclusioni.


Sono sicura che se hai paura del “public speaking” o non lo hai mai fatto prima, ti sembrerà tanto da ricordare. Non ti preoccupare, puoi impararlo facilmente. Puoi migliorare la tua arte oratoria del public speaking seguendo dei corsi pratici che ti facciano sperimentare e ti diano dei feedback. Ricordati solo di rimanere calmo e tranquillo e che devi imparare dai tuoi errori. Quindi esercitati, esercitati, esercitati!


martedì 27 maggio 2014

I processi di sviluppo risorse umane attraverso lo strumento dell’Assessment Center


Durante la sessione finale della VI  edizione del Master Human Resources Development c’è stata la testimonianza dell’esperta in sviluppo e formazione del personale Antonella D’Apruzzo, psicologa e Senior Project Manager per la società di consulenza Asset Management, divisione della Gi Group e responsabile dei progetti di Sviluppo del Personale.
Dalla pluriennale esperienza come selezionatrice presso grandi aziende, una fra tutte Enel, dal 2003 si è specializzata nella consulenza aziendale, per lo sviluppo del personale sia a livello formativo sia a livello di coaching.
L’intervento ha fornito ai partecipanti del Master in Risorse Umane una valida gamma di informazioni.
Si è partiti dalla definizione dell’Assessment Center e dal suo utilizzo nel campo dello sviluppo del personale, utilizzato per la verifica dell’adattabilità al cambiamento delle risorse in azienda.
L’esperta ha consigliato un utilizzo corretto e condiviso dei termini che classificano i diversi concetti del lavoro in Human Resourses, un vero e proprio linguaggio tecnico per il formatore e selezionatore.
Ha posto l’attenzione sul concetto di etica professionale, illustrandone il codice deontologico, poiché questi processi valutativi incidono sulla vita lavorativa delle persone.
La consulenza inizia da una attenta analisi del contesto aziendale di riferimento, in quanto solitamente il cliente vuole essere aiutato nella definizione di obiettivi ed è compito del consulente chiarire il processo che avverrà dopo, con tempistiche e strumenti.
L’esperta, inoltre, ha illustrato varie tecniche di sviluppo e valutazione del potenziale delle risorse presenti in azienda, entrando nello specifico e fornendo elementi e strumenti per la realizzazione di “Assessment di gruppo”.
L’Assessment Center è un insieme di prove predittive del comportamento futuro delle persone.
Una giornata tipo di un Assessment di gruppo prevede una prima parte di prove quali:
test e questionari,  psicologici e non, alcuni test sono solitamente fruibili in maniera individuale anche online. I test psicologici possono essere acquistati e somministrati solo da psicologi iscritti all’Albo. Le principali tipologie di test si possono acquistare su siti online come SHL e OS;
prove di gruppo, che si possono distinguere in prove a ruoli liberi o assegnati, che servono a rintracciare le dimensioni organizzative e le attitudini personali;
casi/esercizi, come gli in-basket (esercizi che richiedono al candidato di considerare e adoperarsi rispetto ad alcuni ordini e informazioni rimasti ipoteticamente in sospeso in azienda a causa dell’assenza del capo), dei role-palying (al candidato si può richiedere di simulare una specifica situazione che può venirsi a creare in azienda, ad esempio avere a che fare con un impiegato che procura guai).
La parte seguente prevede i colloqui individuali per tutti i partecipanti alle prove con l’obiettivo di approfondire la valutazione attitudinale dei candidati. In questa fase si possono utilizzare tecniche diverse che si adattano a situazioni differenti, si può, per esempio, avvalersi dello strumento BEI (Behavior Event Interviewing) che è molto affidabile nel predire un comportamento lavorativo futuro (si può chiedere al candidato di raccontare specifici eventi aziendali e come si è rapportato in quelli eventi) o la STAR Interview (Situation Task Action Results, dove si chiede al candidato di descrivere un compito da compiere, specificando gli sforzi e le azioni compiute e i risultati conseguiti).
Il risultato finale di queste prove di Assessment è composto da una sintesi del profilo della persona e dall’evidenza di un piano di sviluppo; viene analizzato come il soggetto si rapporta nel ruolo lavorativo che sta svolgendo e di cosa ha bisogno per il futuro, per esempio per un eventuale avanzo di carriera, consigliando percorsi formativi o di coaching aziendale affinché si migliorino determinate dimensioni personali atte al ruolo lavorativo.
Fase importante e conclusiva è il feedback che l’assessor condivide con il soggetto preso in esame, spiegandogli le varie sfaccettature delle dimensioni personali analizzate e facendo emergere punti di forza e aree di miglioramento.
L’esperta, inoltre, ha dato consigli e dritte utili per chi sta approcciando alla professione Hr per poter affrontare il mondo del lavoro odierno tanto competitivo. Per le figure junior consiglia dopo la laurea di frequentare un Master nel settore delle risorse umane che fornisca strumenti e competenze specifiche.
Ha consigliato di proporsi per un periodo di stage formativo in aziende o società di consulenza che possa indirizzare la carriera nel settore.


martedì 20 maggio 2014

Master in Gestione Risorse Umane

Per abilitarsi come Hr Specialist.

Obiettivi 


Frequentando il Master in Gestione delle Risorse Umane i partecipanti potranno acquisire una solida competenza nella gestione del personale in azienda attraverso l’approfondimento delle tematiche e degli strumenti riguardanti la valutazione, la selezione e lo sviluppo delle Risorse Umane.

Il Master in Gestione delle risorse umane ha la caratteristica di coniugare le pratiche di psicologia (comunicazione, gruppi, organizzazione e relazione), a quelle legate al management e allo sviluppo dei processi di gestione organizzativa.
Inoltre il Master permetterà di sviluppare le fondamentali capacità e competenze trasversali necessarie per svolgere il ruolo gestionale in azienda, come le capacità di comunicazione e quelle organizzative.

Destinatari


Il Master è rivolto a laureati di tutte le facoltà di primo e secondo livello, in particolare in discipline umanistiche (psicologia, lettere, filosofia, sociologia) ed anche giuridicheeconomiche e professionisti del settore specifico che vogliono acquisire un metodo di lavoro e la conoscenza degli strumenti più innovativi del settore.
  Il Master è a numero chiuso per garantire professionalitàqualità e placement a tutti i corsisti interessati. Si darà precedenza alle prime candidature arrivate e risultate idonee alla partecipazione.


Contenuti


MODULO: GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
                 
GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
-La gestione delle risorse umane in azienda
-Analisi della struttura organizzativa: organigrammi e funzioni aziendali
-Individuare la mission e la vision aziendali

LA SELEZIONE DEL PERSONALE
-La selezione del personale: le attività
-L’analisi della mansione e del profilo attitudinale
-Web recruiting ed Employer branding

IL COLLOQUIO
-La pianificazione e la conduzione dei colloqui: sperimentazione attiva                                                                                                 
-Colloquio tecnico e attitudinale
-Modalità di valutazione dei profili
-La psicologia delle risorse umane

ASSESSMENT E PROVE DI GRUPPO
-L’utilizzo e la pianificazione delle prove di gruppo in valutazione
- Le prove di gruppo per la selezione del personale
- Gli Assessment Center: progettazione e sperimentazione delle prove
- I processi di valutazione del potenziale

 LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
-I processi di valutazione delle prestazioni del personale
-Il modello delle competenze
-La valutazione delle prestazioni
-Il colloquio di feedback

PIANI DI CARRIERA E SISTEMI MERITOCRATICI
-Piani di carriera nella programmazione aziendale
  e nella prospettiva di sviluppo
- Politica retributiva come leva motivazionale: i sistemi meritocratici
-La Job rotation in azienda
 

I SINDACATI
-La gestione dei sindacati
-Diritto sindacale
-Organizzazione sindacale e rapporti sindacali in azienda
-La negoziazione sindacale

LA RICOLLOCAZIONE DEL PERSONALE
- I licenziamenti e la ricollocazione del personale
- I servizi di outplacement individuali e collettivi
- Gli strumenti

LA FORMAZIONE
- La formazione aziendale
- L’analisi dei fabbisogni
- La progettazione e la valutazione del corso

 BUSINESS PRESENTATION
-La gestione in pubblico di presentazioni e servizi aziendali
- Tecniche e strategie del public speaking
- Punti di forza e debolezza della propria capacità comunicativa

VERIFICA LABORATORIO E TEAM COACHING
 -Esposizione e presentazione in plenaria dei laboratori di gruppo
-Test di Verifica conoscenze acquisite

 TEAM COACHING
- Life professional planning

-Pianificazione obiettivi di vita e professionali
-L’estrazione dei valori personali
-Sessione di Career coaching individuale e personalizzata gratuita

 CONSEGNA  CERTIFICAZIONE