martedì 30 settembre 2014

Il Social Recruiter, la ricerca di Adecco presentata al Social Media Week

Il mondo web 2.0 e dei Media oggigiorno offre molte opportunità e strumenti per avvicinare sempre di più la domanda all’offerta di lavoro, aumentando la visibilità e la mole di informazioni a disposizione sia per l’azienda che per i candidati. Lo scambio veloce di informazioni e del networking attraverso il web permette alle aziende con poche risorse di attivarsi per reclutare, non limitandosi solo a rendere nota la ricerca attraverso annunci.
Queste attività prevedono nuove abilità da parte del selezionatore nell’utilizzare la rete a proprio beneficio; serve dimestichezza con i motori di ricerca e le opzioni di ricerca avanzata. L’inserzione sul web richiede più creatività e competenze per attirare l’attenzione dei candidati giusti, del target, rispetto ai canonici annunci. Inoltre data la velocità con la quale questa tecnologia cambia, è necessario che il reclutatore si aggiorni costantemente. 
Tutte queste nuove competenze potrebbero far nascere  una nuova figura nell’ambito dei compartimenti HR, “il social e web recruiter manager”.
Alcuni metodi utilizzabili dalle aziende per reclutare candidati in maniera veloce:
a.                Pure player online: utilizzo dei portali per accedere a banche dati con le informazioni di tutti i candidati che hanno deciso di iscriversi. Al fine di ricercare il candidato più in linea con i requisiti richiesti, l’azienda può effettuare ricerche attraverso dei parametri come il titolo di studio, l’età o le esperienze professionali.
b.                 Social network:  i datori di lavoro che decidono di iscriversi a queste reti sociali, possono disporre di un numeroso archivio di curriculum online da poter consultare, oltre che utilizzare per comunicare le posizioni aperte.
c.                 Blog:  l’analisi dei blog può dare al reclutatore delle utili informazioni sul profilo del candidato che si intende assumere. Inoltre alcune aziende stanno iniziando ad utilizzare il blog come strumento di recruitment predisponendo nel loro sito aree destinate all’orientamento professionale. L’obiettivo è quello di raggiungere gli studenti prossimi alla laurea, fornire consigli e fornire informazioni in merito alle potenzialità dell’impresa stessa.
d.                Comunità virtuali di esperti:  seguire questi gruppi di discussione mette in relazione reclutatori e candidati appassionati o specializzati nelle materie di interesse.

Durante il Social Media Week di Roma (tenutosi dal 22 al 26 settembre) la responsabile del Digital Marketing per Adecco Group, Silvia Zanella, ha illustrato l’indagine di Adecco Italia in collaborazione con Reputation  Manager che ha visto la partecipazione di 9100 candidati e 503 selezionatori, svolta in modalità online (ossia attraverso siti, newsletter, DEM, social network).
La ricerca è stata condotta tra i mesi di novembre 2011 e gennaio 2012.
L’ho illustrata ampiamente anche nel libro “Farsi assumere in tempo di crisi”, scritto in collaborazione con Alessandro Prunesti.
 Questa ricerca si è interessata di delineare i canali online più utilizzati da candidati e selezionatori e definire quali sono gli elementi che possono influire negativamente o positivamente su un processo di selezione o sulla ricerca di opportunità professionali.
Il 49% di aziende ha ammesso di utilizzare i social network per la ricerca di candidati in particolare Linkedin per il 55% e Facebook per il 24%.

E’ curioso, invece notare che i candidati amino di più Facebook come strumento di ricerca di lavoro per il 52% contro  il 24% di Linkedin (Tab. 2). Questo dato probabilmente perché su questo social si registrano maggiormente i candidati con maggiori esperienze professionali.


Tab. 2 Utilizzo dei social media 
Fonte: www.adecco.it/it-IT/consigli-lavoro/Digital-Reputation-e-Social-Recruiting
Solo il 5% dei rispondenti candidati ammette di aver trovato lavoro con l’utilizzo dei social media.
Il motivo principale per le aziende di utilizzare i social media è di individuare il bacino dei candidati migliori in termini di qualità (25%) ma anche di quantità (21%); (tab3).

Tab. 2 Utilizzo dei social media da parte dei candidati
Fonte: www.adecco.it/it-IT/consigli-lavoro/Digital-Reputation-e-Social-Recruiting

I candidati utilizzano i social media soprattutto per cercare offerte dei profili aziendali (38%) e per dare maggiore visibilità al proprio cv (29%). 

Tab. 3 Utilizzo dei social media da parte dei candidati

Un dato significativo è anche che il 27% dei selezionatori dichiara di aver escluso un candidato a causa dei contenuti gestiti sul web. In particolare gli elementi che hanno un maggior peso nella valutazione è verificare che il profilo online sia curato e professionale (31%) ed anche che evidenzi personalità proattiva e dinamica (20%).

Tab.4  Elementi che le aziende valutano sui profili web
Fonte: www.adecco.it/it-IT/consigli-lavoro/Digital-Reputation-e-Social-Recruiting

Da questa indagine emerge che il web e i social network siano una risorsa che il candidato e il recruiter devono saper utilizzare a proprio vantaggio. Le informazioni che vengono veicolate attraverso il web devono evidenziare le competenze e le passioni del candidato e le skills ricercate dai selezionatori.
Per il candidato è una opportunità per parlare di sé, del suo presente e del suo passato, è un vero e proprio bigliettino da visita!


giovedì 25 settembre 2014

Il Social Networking nell'era di Linkedin

La Make it So ha partecipato agli eventi del Social Media Week Rome; si è parlato del link che esiste fra il Social Media come Networking e il Social Network professionane LinkedIn.
LinkedIn, il social network e più diffuso nel mondo lavorativo, con oltre 313 milioni di iscritti

La Social Media HR Strategist Francesca Parviero ha illustrato l'innovativo modo di relazionarsi al mondo del HR Business venutosi a creare con l'utilizzo di Linkedin, di come si sia rivoluzionato l'approccio dei professionisti in materia di Networking.
La rivoluzione LinkedIn ha offerto alle aziende delle modalità innovative e altamente efficaci per cercare e trovare il candidato giusto per l'azienda. Ha permesso di ottimizzare le risorse aziendali nella fase di ricerca, abbattendo, drasticamente i tempi, con un velocissimo "hiring time".
Sono stati forniti dei consigli pratici sul come rendere più efficace il proprio profilo LinkedIn, su come riuscire a spiccare fra i milioni di utenti del Social.


  • Selezionare i contatti con i quali connettersi, il numero non fa la forza
  • Aggiungere una foto personale rappresentativa, che trasmetta allegria e fiducia, magari di un primo piano con sfondo chiaro
  • Scrivere una headline esplicativa con parole chiave, che aiutino a darti risalto nel data base di LinkedIn, che descriva il tuo ruolo e campo lavorativo


  • Aggiungere le competenze/skills che si hanno in campo lavorativo, chiare e reali, parole chiave che verranno evidenziate nella ricerca dei recruiters
  • Scrivere almeno due righe sotto ogni esperienza professionale e di formazione, specificando le attitudini e competenze acquisite
  • Seguire su LinkedIn le HomePage delle aziende di interesse, i recruiters cercheranno i lori candidati dapprima sui contatti di primo livello.

mercoledì 24 settembre 2014

Il Contratto a Tempo Determinato e le novità della L. 78/2014


Per molti anni, il ricorso al contratto a tempo determinato è stato ammesso solo in via residuale e in casi estremamente limitati. Nel tempo però, vista la sempre maggiore flessibilità richiesta dal mondo del lavoro e, nella necessità di venire incontro alle esigenze del mondo reale, il legislatore è intervenuto con una disciplina organica dell'istituto con il D. Lgs. 368/01.
L'impianto originario di detto Decreto Legislativo ha subito però negli ultimi anni diversi interventi ad opera del legislatore l'ultimo dei quali con la L. 78/2014 con cui è stato convertito in legge il c.d. Decreto Poletti e con il quale ha trovato attuazione la prima parte del Jobs Act.
Fra le diverse tipologie contrattuali, una fra quelle che ha subito, a seguito dell'entrata in vigore della legge appena citata, le maggiori modifiche c'è decisamente il contratto a tempo determinato.
Con l’obiettivo di rilanciare l’occupazione, facilitando la nascita di nuovi rapporti di lavoro, difatti, da un lato sono state eliminate le causali e aumentate il numero di proroghe, dall’altro sono stati introdotti dei limiti quantitativi per quanto concerne il ricorso a lavoratori assunti con contratto tempo determinato.
Con una modifica apportata all’art.1, D. Lgs. 368/01 il legislatore ha eliminato l’obbligo di apporre la causale cioè la necessità, per poter assumere con un contratto a tempo determinato, della presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Si è generalizzato così un concetto introdotto come eccezione dalla Legge Fornero (che aveva introdotto l'ipotesi di acausale in caso di primo contratto), oggi, infatti, tutti i contratti a tempo determinato possono essere acausali. Quindi, affinché possa essere valido ed efficace al contratto a tempo determinato dovrà sempre essere apposto il termine di durata, che deve sempre risultare da atto scritto, ma non più la ragione del ricorso a tale tipologia contrattuale. In mancanza del termine scritto, il contratto è privo di effetti ed è da ritenersi a tempo indeterminato. L’unica eccezione è rappresentata dai rapporti di lavoro occasionali la cui durata non sia superiore ai 12 giorni.
Per quanto concerne le proroghe, la L. 78/2014 ne ha modificato il numero massimo che è passato da 1 a 5. Fermo restando la durata massima del contratto a tempo determinato, fissato ancora in 36 mesi, è stato aumentato il numero di proroghe cui è possibile ricorrere, purché siano sempre riferibili alla stessa mansione. Inoltre, un importante cambiamento rispetto al passato sta nel fatto che mentre in precedenza per ogni singolo rinnovo era ammesso il ricorso ad una proroga, oggi, cinque rappresenta il numero massimo di proroghe di cui ci si può valere nell’arco dei 36 mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Nel caso in cui un lavoratore venga riassunto e adibito a mansioni diverse rispetto a quelle svolte in passato però, il contatore riparte da zero, e quindi sarà possibile avere altri 36 mesi di contratto a temo determinato all’interno dei quali saranno possibili le 5 proroghe.
L’altra importante novità, introdotta dalla L. 78/2014 è quella che fa riferimento al numero massimo di contratti a tempo determinato che può essere stipulato da ciascun datore di lavoro. La legge ha stabilito come non sia possibile assumere, con i contratti a tempo determinato, più del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Tale limite legale è applicabile in tutti i casi in cui una diversa disciplina non sia prevista dai CCNL i quali possono variare, in aumento o in diminuzione, il limite legale. Nel caso in cui il limite del 20% venga superato si applica al datore di lavoro una sanzione amministrativa per ciascun lavoratore oltre il tetto fissato dalla legge.


Tommaso Lombardi
Consulente del Lavoro



venerdì 12 settembre 2014

Quali sono le competenze più ricercate nel mercato lavorativo italiano attuale?

I sistemi di gestione delle risorse umane basate sulle competenze, competency-based human resource management, costituiscono una innovazione negli iter e processi aziendali.
Le competenze possono essere intese come un modo per integrare le strategie HR con le strategie di business aziendale. Pritchard (1997) ci insegna che l’utilizzo di tale approccio migliora le prestazioni individuali e in team.
Un tale sistema di gestione ha degli effetti positivi sui processi di HR management: oltre a creare un link diretto fra le competenze individuali e gli obiettivi aziendali, permette di formulare facilmente Job Profile per ruoli e mansioni, ossia di evidenziare quelle caratteristiche specifiche ricercate per determinate posizioni lavorative, che a loro volta,  danno l’opportunità di monitorare continuamente questi profili; favorisce, inoltre, la selezione e valutazione dei candidati così come aiuta nella fase di training e formazione.
In un contesto in cui assume un peso sempre più determinante il capitale umano e, quindi, le conoscenze degli individui e la loro capacità di applicarle efficacemente per raggiungere con successo i propri compiti e gli obiettivi strategici dell’organizzazione, l’attività di management si vede impiegata nella gestione delle competenze individuali.

Una definizione di competenze ci viene proposta dalla metafora dell’iceberg di Spenser e Spencer (1993) dove viene descritta come quella caratteristica intrinseca nelle persone che riguarda gli aspetti motivazionali, capacità, tratti personali ed immagine del sé: immagina le skills e le conoscenze come le parti visibili e osservabili della risorsa, mentre le competenze al livello di motivazioni e tratti comportamentali come quelle più profondamente radicate nella personalità di un individuo, e quindi anche le meno visibili.

Si può, inoltre prendere in prestito il concetto di competenza distintiva, ormai consolidato nel mondo manageriale, per definire, analizzare e valutare la risorsa. Le competenze distintive sono predittori della potenziale efficacia della risorsa all’interno del mondo lavorativo. Si usano per indicare le attività che un’organizzazione, e in questo caso una persona, è in grado di attuare in modo migliore rispetto ai concorrenti.
Le competenze distintive sono la risultante di una sapiente interazione fra diversi fattori, tangibili e intangibili, interni ed esterni alle risorse.
Tanto più elevata è la capacità di combinare questi fattori tanto più le competenze risultanti saranno distintive rispetto la concorrenza.
Le capacità, per risultare davvero distintive, devono avere la giusta dose fra effettività individuale, efficacia realizzativa, esecuzione del lavoro secondo gli altri e una inclinazione al cambiamento e innovazione.

Quali sono i comportamenti chiave, le azioni e i processi mentali che aiutano il lavoratore a essere più  competitivo nel mondo del lavoro e ad essere identificato come un leader nel suo settore?
Sicuramente le “competenze” singolari giocano un ruolo fondamentale nella creazione e sviluppo di una carriera soddisfacente, vediamo quelle che riteniamo più importanti nel mercato del lavoro italiano attuale.
Fra quelle a livello individuale, è importante il saper individuare le priorità, ossia la capacità di focalizzare l’attenzione rapidamente sugli aspetti importanti e gli obiettivi strategici: la risorsa utilizza sapientemente il tempo a disposizione, individua rapidamente opportunità e ostacoli nel raggiungere un obiettivo.
La capacità organizzativa, ossia il riuscire a combinare le risorse, persone, mezzi economici, supporti, in modo efficace ed efficiente, ha come risultato la gestione simultanea di più attività, stabilendo e rispettando le  scadenze.
Per quanto riguarda l’efficacia realizzativa, può essere declinata attraverso l’orientamento ai risultati, capacità di indirizzare la propria e l’altrui attività al perseguimento degli obiettivi previsti, la risoluzione dei problemi, il saper analizzare i termini di un problema cogliendone gli aspetti salienti e ricavandone soluzioni logiche e creative, inquadrando velocemente i problemi, analizzandoli con obiettività e integrità.
All’interno di un contesto lavorativo è importante, inoltre, rapportarsi in maniera positiva con i colleghi, collaborare con le altre risorse e spiccabili in tal senso sono le capacità di motivare, stimolare ed esaltare la soddisfazione lavorativa, individuare le caratteristiche motivazioni ed i punti di forza/debolezza del team, sollecitare e valorizzare i contributi di tutti.
Le capacità comunicative e la gestione e valutazione del lavoro sono skills da vero leader, che permettono di impostare, assegnare e distribuire le attività e gli obiettivi ai propri collaboratori attraverso un linguaggio giusto, esprimendosi in modo chiaro, fornendo le informazioni utili e dando i giusti feedback.
Altre competenze distintive che la risorsa deve avere nel bagaglio sono la gestione dell’incertezza, quella capacità di affrontare situazioni di cambiamento e di incertezza e la propensione all’innovazione, capacità di creare approcci nuovi ed originali nel proprio ambito professionale, stimolare la creatività delle risorse e favorire la realizzazioni di innovazioni all’interno dei processi lavorativi.

Tutte queste competenze concorrono a determinare prestazioni lavorative ottimali per i diversi ambienti lavorativi.