giovedì 27 novembre 2014

Progetto Garanzia Giovani, come funziona e a chi è rivolto

La Garanzia Giovani è il piano europeo istituito per contrastare la disoccupazione giovanile. 
E’ rivolto a tutti i giovani di età compresa fra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia, cittadini comunitari o stranieri extra UE regolarmente soggiornanti, che non svolgono alcuna attività lavorativa e non frequentano scuole o corsi di formazione professionale. Ha come obiettivo quello di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei NEET, Not in Education, Employment or Trading.

I finanziamenti sono rivolti a tutti gli Stati membri dell’UE con un tasso di disoccupazione giovanile superiore al 25% i quali, per il periodo 2014/2020 beneficeranno di sovvenzioni per la realizzazione di politiche attive di istruzione, formazione e inserimento degli under 30 nel mondo del lavoro.

Il “Programma Garanzia Giovani” coinvolge tutta una serie di operatori pubblici e privati che operano nelle regioni. L’Italia ha ottenuto un plafond pari a 1.513 milioni di euro finanziato attraverso il Fondo Sociale Europeo (FSE) e la Youth Employment Initiative. Saranno le regioni stesse a definire le modalità attraverso cui organizzare e attuare il programma sul territorio.
A livello nazionale (con l’eccezione della provincia di Bolzano, l’unica in cui il tasso di disoccupazione giovanile è inferiore al 25%), si è approntato un piano secondo il quale i giovani tra i 15 e i 29 anni, residenti in Italia, avranno la possibilità di usufruire delle opportunità di orientamento, inserimento lavorativo, apprendistato, tirocinio, servizio civile, sostegno all'autoimprenditorialità, formazione mirata all'inserimento lavorativo e al reinserimento di giovani fuori dal sistema di istruzione e formazione, mobilità professionale in Italia o all’estero.

Per i datori di lavoro che vorranno assumere dei giovani usufruendo del bonus assunzioni previsto dal Programma Garanzia Giovani, l’Inps ha fornito le prime istruzioni operative cui dovranno attenersi (circolare n. 118 del 3 ottobre 2014).
L’agevolazione è rivolta a tutti i datori di lavoro privati, anche se non rivestono la qualifica di imprenditori. Possono quindi dar luogo alle assunzioni incentivate anche i professionisti, le associazioni e organizzazioni sindacali, le fondazioni e i partiti e movimenti politici.
Come già accennato, i lavoratori la cui assunzione da diritto all’agevolazione sono quelli con un’età compresa tra i 16 e i 29 anni che, se minorenni, abbiano assolto al diritto/dovere all’istruzione e formazione, che non siano occupati o inseriti in un percorso di studio o formazione e che, secondo una terminologia ora in voga, sono qualificati come NEET.

I giovani interessati devono registrarsi presso un Centro per l’Impiego o un soggetto privato accreditato (come ad esempio le Agenzie per il Lavoro). La registrazione può avvenire anche al compimento del 15° anno ma, per poter essere assunti, è necessario aver compiuto i 16 anni.

La registrazione avviene attraverso 4 passaggi:
  • occorre compilare un modulo telematico,  scaricabile dal portale delle regioni partecipanti al programma o dal sito www.garanziagiovani.gov.it ;
  •    il Centro per l’Impiego o il soggetto privato accreditato devono contattare il giovane, effettuare dei colloqui individuali e assumere delle iniziative che ne favoriscano l’inserimento;
  •      attraverso il colloquio viene determinato uno specifico indice, detto “classe di profilazione”, che serve a determinare il grado di difficoltà con il quale il soggetto interessato può trovare un’occupazione;
  •     i dati raccolti vengono trascritti telematicamente  in una scheda che viene allegata a quella anagrafico-professionale del lavoratore.



L’incentivo economico è ammesso per le aziende che assumono giovani con una delle seguenti tipologie di contratto:
  • contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione;
  • contratto a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione, la cui durata, sia inizialmente prevista per un periodo pari o superiore a 6 mesi;
  • contratto di lavoro subordinato per il socio lavoratore di cooperativa;

Il bonus spetta, nelle ipotesi sopra indicate, anche in caso di assunzioni part-time nel caso i cui l’orario di lavoro sia pari o superiore al 60% dell’orario normale di lavoro.
Affinché l’incentivo possa essere riconosciuto le assunzioni dovranno effettuarsi fra il 3 ottobre 2014 e il 30 giugno 2017.

Nel caso in cui il datore di lavoro trasformi a tempo indeterminato un rapporto di a tempo determinato nel caso in cui sia già stato autorizzato l’incentivo, il datore di lavoro avrà diritto ad un secondo incentivo il cui importo è pari alla differenza tra la misura prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e quanto già percepito per il tempo determinato. La trasformazione deve avvenire entro la scadenza del rapporto a tempo determinato.
L’incentivo, in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro verrà proporzionato in base alla durata del rapporto di lavoro stesso.
Non sarà invece possibile fruire del bonus, anche in caso di assunzioni a tempo indeterminato, quando queste riguardano contratti di: apprendistato, lavoro domestico, lavoro intermittente (ripartito e accessorio), contratto di somministrazione.

martedì 25 novembre 2014

Assessment Center: la donna sul ponte

In questi ultimi anni, all’interno delle attività di selezioni delle aziende, si stanno sempre più diffondendo i metodi di selezione di gruppo. Fra le varie tecniche e tipologie vi è l'Assessment Center (AC).
È una metodologia di indagine che fornisce informazioni su competenze, capacità,  attitudini,  motivazioni e il potenziale di sviluppo delle persone coinvolte. L’AC prevede anche delle prove di gruppo tese a valutare il modo in cui ci si relaziona agli altri, prove dove inconsapevolmente si mettono a nudo le caratteristiche personali, oltre ai comportamenti, atteggiamenti e qualità delle persone.



“L’A.C. è una metodo di valutazione del potenziale basato sull’osservazione dei comportamenti individuali sia nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole. È dunque un procedimento che ci consente di prevedere con una buona approssimazione il successo o meno di una persona in un determinato ruolo”. (Del Pianto 2004)
Gli ambiti di applicazione dell’AC, dunque, sono molteplici:
·      selezione di personale in ingresso;
·      mappatura del patrimonio umano aziendale;
·      valutazione del potenziale;
·      verifica del possesso di capacità fondamentali in alcune risorse-chiave con attuale o futura responsabilità manageriale;
·      identificazione di bisogni specifici di formazione gestionale o relazionale.
L’ AC prevede l’applicazione integrata di un insieme di strumenti di rilevazione (Test, In basket, Questionari motivazionali, Dinamiche di gruppo e altre prove individuali), ciascuno dei quali indaga specifiche aree tematiche.
Fra i diversi esercizi che di solito vengono proposti, soprattutto in area selezione del personale, vi è la “donna sul ponte”. Qui di seguito riporto il testo e le istruzioni della prova:

LA PROVA: LA  DONNA SUL PONTE

Una giovane donna, trascurata dal marito troppo preso dal suo lavoro, si lascia sedurre e trascorre la notte con il suo amante in una casa che si trova sull’altra sponda del fiume.
Per rientrare a casa il mattino seguente, prima del ritorno di suo marito che rientra da un viaggio, deve attraversare un ponte. Ma un pazzo la minaccia  e le impedisce di passare.
La donna corre allora a cercare un traghettatore che le chiede il prezzo del passaggio. Ma lei non ha denari. Si spiega e supplica.
Egli però si rifiuta di lavorare senza il pagamento anticipato.
La giovane donna allora corre dal suo amante a chiedere a lui i denari.
L’amante nel frattempo è al lavoro e non risponde alle sue chiamate.
Trafelata corre a casa di un suo amico scapolo che abita sulla stessa riva del fiume e che l’aveva sempre amata e corteggiata inutilmente.
Gli racconta tutta la storia e gli chiede il denaro.
Lui si rifiuta: per lui ha sbagliato a comportarsi così!
Così, dopo un nuovo tentativo con il traghettatore, la donna decide di attraversare il ponte. Ma il folle la uccide!

ISTRUZIONI PER I CANDIDATI
Quale dei sei personaggi (in ordine d’apparizione della storia) la donna, il marito, l’amante, il folle, il traghettatore, l’amico, può essere considerato responsabile di questa morte?
Classificateli in ordine di responsabilità prima individualmente e poi arrivate ad una graduatoria comune con il gruppo.
Tempi: 10 minuti la fase individuale
            30 minuti la fase di gruppo
Regole:
E’ estremamente vietato ricorrere a decisione per maggioranza, alzata di mano, conteggio delle opinioni o qualsiasi altro sistema diverso dall’unanimità spontanea

SUGGERIMENTI PER I VALUTATORI - ASSESSOR

L’attenzione dei valutatori non deve essere orientata al gruppo, bensì all’individuo in relazione al gruppo. Compito del valutatore, o dei valutatori, non è solo quello di descrivere e rilevare i comportamenti dei membri del gruppo stesso, ma di saper cogliere quegli aspetti dinamici, fenomenologici e relazionali che li determinano e li scaturiscono tipici di un “gruppo psicologico”.
Attraverso l’osservazione si possono riscontrare sia il comportamento attuale della risorsa sia le sue potenzialità. In generale le caratteristiche rintracciabili attraverso l’Assessment Center possono essere:
·        capacità di comunicazione e relazione
·        ascolto attivo
·        team-work e integrazione con il gruppo
·        flessibilità
·        organizzazione e metodo
·        iniziativa
·        orientamento al risultato e al compito
·        decisionalità
·        leadership e potere di influenza
·        capacità di negoziazione
·        orientamento al nuovo / al cambiamento
·        stabilità emotiva

Naturalmente in sede di progettazione della selezione si stabilisce e si declinano nel dettaglio, in base alla figura lavorativa ricercata, quali sono le competenze e capacità psicosociali da valutare nelle risorse.

A termine della prova sarà compito del selezionatore sistematizzare le osservazioni effettuate, trarne delle valutazioni e stilarne i profili, magari con l’ausilio di griglie analitiche di osservazione ad hoc, che possono essere utili per la raccolta e l’interpretazione dei dati. 

Questa prova è solo un esempio delle diverse tecniche che può utilizzare un assessor. Se vuoi imparare a padroneggiare gli strumenti specifici dell'assessment center scopri di più qui

martedì 11 novembre 2014

Come vengono utilizzati i Social Media dai Recruiters e dai lavoratori

Una nuova ricerca effettuata da LondonLovesJobs.com mette in luce la sempre più rilevante influenza che i Social Media hanno sulla ricerca e selezione del personale. Il risultato, illustrato nell'infografica qui sotto, evidenzia le differenze che esistono per genere e per livello professionale nella Job Hunt, la ricerca di lavoro.
Su 1000 intervistati:
  • il 43% ha dichiarato di utilizzare i Social Media durante la loro Job Hunt
  • il 53% di loro hanno dichiarato di essere di sesso maschile, contro il 33% di sesso femminile
  • il 30% di coloro che hanno una posizione lavorativa di alto livello, hanno dichiarato di utilizzare LinkedIn per la ricerca di un nuovo posto di lavoro

Gli strumenti più utilizzati e popolari per cercare lavoro rimangono i portali internet specializzati, il 67% degli intervistati ha risposto che li utilizza a tal fine.  
E' emerso che 3 "bacheche di lavoro" su 8 hanno deciso di aprire un gruppo su LindedIn, dove poter interagire direttamente con il flusso di users che si rivolgono al sito. Il 14% dei portali di reclutamento propone gli annunci di lavoro sia sulla pagina Twitter (5 portali su 8) che su quella Linkedin.

Un metodo utilizzato dai reclutatori inglesi è quello di pubblicizzare i propri annunci sulla piattaforma Twitter, attraverso i portali di ricerca di lavoro quali monster o reed.
Contemporaneamente al maggiore uso di questi nuovi canali, i recruiters devono imparare e adattarsi alle nuove tecniche e strategie e ad integrare più canali per ricercare nuovo personale e questo richiede lo sviluppo di nuove competenze. La ricerca sembra essere diventata più complicata, ma grazie ai Social Media questo processo diventa low-badget e molto veloce.
L'infografica qui sotto mostra come il 39% delle chiavi di ricerca su Google è stata la parola "job" (lavoro), quindi risulta molto importante per i selezionatori riuscire imparare le tecniche per posizionare in maniera più efficace le proprie comunicazioni e annunci sul web.




Le agenzie di reclutamento hanno un gran da fare quando si tratta di dover lavorare con e attraverso i Social Media. Prima di tutto devono attirare l'attenzione del potenziale candidato con contenuti interessanti e accattivanti, per poi spingerli a candidarsi alle posizioni aperte. Per esempio, attraverso questa ricerca, scopriamo che i 3 fattori principali che ricercano i lavoratori sono la percezione del prestigio del ruolo, il salario e la location. Focalizzare il contenuto degli annunci di lavoro su questi aspetti aiuterà ad avere più visibilità all'annuncio e all'agenzia stessa.
Queste tecniche di marketing possono richiedere un bel pò di tempo e sforzo ma danno degli ottimi risultati.



Fonte: http://theundercoverrecruiter.com/how-social-media-helps-londoners-find-new-jobs-infographic/